L’apprentissage tout au long de la vie, un droit individuel pour les travailleurs

L’apprentissage tout au long de la vie est pour l’avenir une garantie d’emplois et de niveaux de vie décents. Toutefois, une étude du CESE indique qu’en l’absence d’un système normalisé dans toute l’UE, tous les travailleurs n’auront pas la possibilité de se reconvertir ou se perfectionner au cours de leur carrière.

L’apprentissage tout au long de la vie et la formation devraient être un droit individuel garanti à tous les travailleurs et le dialogue social doit être renforcé; voilà deux des principales recommandations d’une étude du Comité économique et social européen (CESE) présentée à l’occasion d’une audition publique le 29 juin dernier.

Dans ses observations liminaires, M. Lech Pilawski, président de l’observatoire du marché du travail (OMT) du CESE, a déclaré qu’un engagement en faveur de l’apprentissage tout au long de la vie et de la formation serait pour les citoyens un gage d’emplois et de niveaux de vie décents, en même temps qu’une solution pour relever les défis posés par la transition vers une économie écologique et numérique.

Le marché du travail de l’UE a amorcé une profonde transformation touchant aux types de compétences nécessaires, au mode d’organisation du travail et aux relations entre les travailleurs, les entreprises et les organisations de la société civile. Les défis rencontrés par les travailleurs et les entreprises du fait de ces changements ont été exacerbés par la pandémie de COVID-19 et la guerre menée par la Russie contre l’Ukraine.

L’étude de l’OMT intitulée Le travail de demain: assurer l’apprentissage tout au long de la vie et la formation des salariés analyse les défis et les tendances du marché du travail, compile des exemples de bonnes pratiques et contient des recommandations afin d’encourager les États membres et les entreprises de l’UE à mieux intégrer sur le lieu de travail l’apprentissage tout au long de la vie et la formation.

Reconversion et perfectionnement

Les travailleurs doivent être davantage encouragés à se reconvertir et se perfectionner pour répondre à des besoins qui évoluent dans le monde du travail, a indiqué M^me Cinzia Del Rio, qui a coordonné cette étude de l’OMT.

Nous avons constaté les effets de la pandémie, ainsi que le besoin croissant d’adapter les compétences des individus pour les maintenir au travail, mais aussi pour assurer la compétitivité et la rentabilité de leurs entreprises, a-t-elle déclaré. La formation est sous-jacente à ces facteurs.

L’étude contient une analyse de la situation dans 12 pays de l’UE. Elle recense de bonnes pratiques à titre d’exemples à recommander, par exemple garantir l’apprentissage tout au long de la vie et la formation sous la forme d’un droit des travailleurs.

L’une des conclusions est qu’il n’existe pas de système normalisé dans toute l’UE qui garantirait à tous les travailleurs la possibilité de se reconvertir ou se perfectionner au cours de leur carrière. Le dialogue devrait également être renforcé entre les pouvoirs publics, les entreprises et les partenaires sociaux, ainsi que d’autres organisations de la société civile.

Une formation inclusive

La garantie d’un droit individuel à l’apprentissage tout au long de la vie pour les travailleurs pourrait s’inscrire dans le cadre de la législation ou du contrat de travail. Les partenaires sociaux doivent veiller à la prise en compte des besoins de formation dans les conventions collectives. L’apprentissage tout au long de la vie doit aussi être plus inclusif.

Il convient par ailleurs d’être attentif aux difficultés que rencontrent les petites et moyennes entreprises (PME) pour proposer des programmes de formation tout au long de la vie à leurs salariés. M^me Del Rio a fait observer que la promotion de bonnes pratiques en matière d’apprentissage et de formation au travail améliore aussi la capacité des travailleurs à trouver un nouvel emploi dans un autre secteur ou un autre pays de l’UE.

Il est nécessaire également de mieux harmoniser la reconnaissance, la certification et les moyens par lesquels évaluer les compétences des travailleurs dans les différents pays de l’UE afin d’améliorer la mobilité des travailleurs.

Droits sociaux et civiques

Cette audition publique d’une journée a permis d’examiner les recommandations contenues dans l’étude ainsi que les enjeux du financement, de l’égalité d’accès, de la validation des compétences et aptitudes et de l’apprentissage tout au long de la vie dans le secteur public.

M^me Alison Crabb, cheffe de l’unité chargée de la stratégie en matière de compétences au sein de la direction générale de l’emploi, des affaires sociales et de l’inclusion de la Commission européenne, a relevé que le droit à l’apprentissage tout au long de la vie fait partie des droits sociaux et civiques des citoyens de l’UE.

Il n’existe pas de panacée face aux défis que nous rencontrons aujourd’hui en matière de compétences, a-t-elle indiqué. Il s’agit vraiment d’une mosaïque d’actions menées à différents niveaux, qui rassemblent les partenaires sociaux, la société civile et les responsables politiques aux niveaux européen, national et local.

M^me Crabb a fait observer que les ministres du travail des pays de l’UE avaient adopté en juin deux recommandations du Conseil visant à enrôler davantage d’adultes dans des programmes de reconversion et de perfectionnement.

Elle a souligné que l’accès à des dispositifs de validation pour la reconnaissance mutuelle des qualifications ne constitue la norme dans aucun des pays de l’UE et que ce point doit être amélioré.

Le pacte de l’UE pour les compétences, lancé en novembre 2020, représente un moyen de mobiliser tous les partenaires, notamment les entreprises, les travailleurs et les pouvoirs publics nationaux, régionaux et locaux, afin de réaliser des investissements dans la reconversion et le perfectionnement. Les engagements recueillis jusqu’à présent au titre des partenariats regroupent six millions de possibilités de formation, parmi lesquelles 650 sont actuellement disponibles, à indiqué M^me Crabb.

Des investissements supplémentaires sont nécessaires en faveur de la formation

Le financement de l’apprentissage tout au long de la vie par les entreprises était le thème d’une table ronde animée par M^me Kinga Joó, membre de l’OMT. M. Enrico Limardo, de la fondation italienne Consulenti per il lavoro, a apporté son éclairage sur le financement des dispositifs de formation à l’intention des adultes.

L’Italie déplore un faible taux de participation des travailleurs aux programmes de formation, et des mesures sont à l’étude pour faire remonter ce chiffre.

M. Stéphane Lardy, directeur général de l’agence France compétences, a déclaré que les entreprises et les travailleurs avaient reçu des aides supplémentaires pendant la pandémie de COVID-19. Le défi consiste maintenant à trouver un juste équilibre entre le coût de la formation et l’enveloppe disponible à cet effet.

M^me Isabelle Barthès, secrétaire générale adjointe d’IndustriAll Europe, a souligné que la formation a toujours été une priorité historique des syndicats.

Le faible niveau de participation ne nous a pas échappé et nous avons connaissance de ce problème depuis longtemps déjà. C’est pourquoi nous nous sommes engagés à promouvoir la formation, car nous estimons qu’elle est essentielle pour maintenir les travailleurs au fait des évolutions techniques et préserver leur employabilité, a-t-elle déclaré. Cette démarche est essentielle pour soutenir leur développement professionnel et aussi pour promouvoir des emplois de qualité.

Elle a mis en avant le rôle important joué par les partenaires sociaux dans la mise en place d’accords sectoriels et appelé de ses vœux des ressources supplémentaires afin d’augmenter le nombre de formations proposées aux travailleurs.

Augmenter les performances

M. Franz Eiffe, chargé de recherches à Eurofound, a parlé des travaux de recherche menés par cette agence de l’UE concluant que les entreprises peuvent augmenter leurs performances tout en prenant des mesures pour renforcer l’autonomie des salariés, les encourager à exprimer leur avis et promouvoir la formation et l’apprentissage. De telles mesures existent dans environ un lieu de travail sur cinq dans l’UE.

Non seulement les environnements de travail centrés sur l’humain obtiennent de meilleures performances, mais ils sont aussi plus numérisés et plus innovants, a-t-il indiqué en conclusion, citant des exemples vertueux parmi tous types d’entreprise, quels que soient leur pays, leur taille, leur secteur ou leur stratégie de compétitivité.

Une table ronde animée par M. Carlos Manuel Trindade, vice-président de l’OMT, a permis d’évoquer des mesures visant à garantir l’égalité d’accès à l’apprentissage tout au long de la vie. M^me Valentina Guerra de SMEunited a parlé des difficultés auxquelles se heurtent les PME pour proposer des formations à leur personnel et insisté sur l’importance du dialogue social afin de résoudre les difficultés existantes.

Le rôle important de l’orientation et du conseil

Une troisième table ronde, animée par M^me Marina Calderone, membre de l’OMT, était consacrée aux mesures visant à encourager la reconnaissance mutuelle des qualifications et au rôle de l’orientation et du conseil dans l’apprentissage tout au long de la vie.

M^me Pauline Boivin, chargée de recherches et de politiques au sein de la Plateforme pour l’apprentissage tout au long de la vie, a souligné qu’il fallait investir davantage dans les procédures de validation des qualifications. Les mesures actuelles sont insuffisantes et ne touchent pas tous les travailleurs.

Les compétences transversales ne sont pas assez visibles, et il est par ailleurs difficile pour les employeurs de les évaluer. Ces compétences sont davantage présentes dans le secteur de l’éducation et de l’enseignement professionnels, mais elles doivent êtres intégrées dans tous les programmes d’études et s’inscrire dans un processus de validation adapté.

M. Lech Pilawski a insisté sur la nécessité de réformer l’éducation formelle.

Il s’agit de la période de la vie pendant laquelle on peut aisément acquérir des compétences transversales, a-t-il précisé. Si un jeune a terminé ses études mais qu’il lui manque certaines compétences, car ses professeurs ou ses enseignants n’ont pas pu l’aider à les acquérir, alors nous avons un problème fondamental.

Une autre table ronde, animée par M. Paul Soete, membre de l’OMT, portait sur l’apprentissage tout au long de la vie dans le secteur public. M^me Aleksandra Wąsk, de l’Alliance polonaise des syndicats et de l’Association des enseignants polonais, a fait observer que le secteur public se trouve dans une situation tout aussi difficile que celle des PME.

L’éducation et le secteur public tout entier ont beaucoup souffert pendant la pandémie. On y observe un sous-financement. Nous devons préserver la motivation des enseignants et les maintenir dans une démarche d’apprentissage tout au long de la vie, a-t-il été dit en conclusion.