Égalité salariale: la proposition de la Commission sur la transparence des rémunérations à la fois louée et critiquée

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L’égalité de rémunération des femmes et des hommes pour un travail de même valeur est l’un des droits et principes fondamentaux de l’Union, mais le salaire horaire moyen des femmes est toujours inférieur de 14 % à celui des hommes; les différences salariales sont présentes dans tous les secteurs et se creusent avec l’âge. Bien qu’elle soit accueillie favorablement comme une mesure indispensable pour combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la proposition de la Commission sur la transparence salariale suscite des réactions mitigées, comme l’a constaté le CESE lors d’une audition.

Le 5 mai, le Comité économique et social européen (CESE) a organisé une audition concernant la proposition de directive sur la transparence des rémunérations, présentée récemment par la Commission et qui vise à garantir, au sein de l’UE, l’égalité salariale des femmes et des hommes pour un travail de même valeur.

L’égalité salariale est loin d’être une réalité. Le CESE a invité la Commission à donner suite de toute urgence à la proposition de mesures contraignantes en matière de transparence des rémunérations des hommes et des femmes, a déclaré Pekka Ristelä, en ouvrant l’audition.

Cette audition, qui avait pour thème Transparence salariale — la prochaine étape pour mettre fin à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, a réuni des représentants des institutions européennes, des partenaires sociaux, de la société civile et du monde universitaire. Ses résultats alimenteront l’avis que rédige actuellement le CESE sur la proposition de directive de la Commission concernant la transparence des rémunérations, et dont M. Ristelä est le rapporteur.

La proposition de directive de la Commission a été présentée par Karen Vandekerckhove, cheffe de l’unité Égalité des genres à la direction générale de la justice et des consommateurs de la Commission européenne.

Selon Mme Vandekerckhove, bien que l’écart salarial — 14 % — entre les hommes et les femmes reste préoccupant, il est souvent difficile à prouver, et il est donc compliqué de mesurer la discrimination salariale. La Commission propose dès lors d’agir au niveau des employeurs concernés, d’accroître la sensibilisation aux conditions de rémunération au sein de l’entreprise et de mieux équiper les travailleurs et les employeurs pour lutter contre la discrimination salariale au travail.

Les mesures proposées en matière de transparence salariale permettraient entre autres aux candidats à un emploi de demander des informations sur la rémunération lors de l’entretien d’embauche et donneraient aux salariés le droit de connaître les niveaux de rémunération moyens des travailleurs effectuant le même travail. Les salariés auraient droit à une indemnisation intégrale en cas de discrimination salariale fondée sur le sexe pour un même travail. Les entreprises de plus de 250 salariés seraient tenues de publier des informations sur les différences de rémunération entre les hommes et les femmes au sein d’une même catégorie de travailleurs.

Mme Vandekerckhove a souligné que la directive n’exigerait pas le versement d’un salaire identique à tous les travailleurs ni la publication des salaires individuels, et n’interdirait pas non plus de récompenser des prestations exceptionnelles.

Lors de l’audition, la proposition de la Commission a été à la fois louée et critiquée.

Pour Carlien Scheele, directrice de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes, il ne fait aucun doute que les mesures annoncées de transparence des rémunérations sont absolument nécessaires et justifiées, eu égard aux chiffres actuels, qui révèlent une discrimination salariale et professionnelle au détriment des femmes dans l’ensemble de l’UE.

Les statistiques révèlent que les femmes occupent moins de 10 % des postes de PDG dans les grandes entreprises de l’UE, bien qu’elles représentent la majorité des diplômés universitaires dans la plupart des pays de l’Union. L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes augmente avec l’âge et les femmes sont payées moins que les hommes dans tous les secteurs, a souligné Mme Scheele.

Saana Rossi, responsable Personnel & réussite chez Vincit, une entreprise finlandaise qui a décidé de mettre en œuvre un modèle salarial ouvert afin de garantir des rémunérations plus équitables et transparentes, a donné un exemple de la manière dont la transparence salariale peut fonctionner dans la pratique.

À mesure que l’entreprise se développait, le nombre de salariés disposés à partager des informations sur leur salaire diminuait. La société a également dû déterminer si ceux qui souhaitaient partager ces informations préféraient le faire avec l’ensemble du personnel ou un groupe plus restreint. Néanmoins, il semble que la satisfaction des salariés augmente lorsqu’ils comprennent mieux comment leurs salaires sont fixés, a expliqué Mme Rossi.

D’autres participants à l’audition, tout en accueillant favorablement la directive, ont déclaré que des ajustements sont nécessaires et qu’un certain nombre de points doivent être améliorés avant que ce texte puisse changer la donne en matière d’égalité entre les hommes et les femmes dans l’UE.

Le droit à l’information sur les rémunérations est au cœur de cette directive. Elle peut fournir des outils et des mesures clairs susceptibles de guider les États membres et les syndicats dans la création de structures de rémunération équitables. Néanmoins, certains aspects doivent être améliorés. Nous devons veiller à ce que cette directive puisse effectivement fonctionner, a déclaré Kira Marie Peter-Hansen, députée au Parlement européen, ajoutant que la directive devrait être plus précise lorsqu’elle fait référence à la représentation des travailleurs.

Joanna Maycock, secrétaire générale du Lobby européen des femmes (EWL), a elle aussi estimé que la proposition pourrait être renforcée dans certains domaines. En particulier, elle s’est dite opposée à la disposition selon laquelle seules les entreprises de plus de 250 salariés seraient tenues de publier des informations sur leur situation en matière d’égalité salariale.

Notre rôle consistera à veiller à ce que cette directive apporte une réponse adéquate aux préoccupations réelles des femmes en matière de rémunération, de représentation syndicale et de réduction de l’écart salarial. La réalisation de l’égalité de rémunération ne doit pas être liée à la taille de l’entreprise, elle doit s’appliquer à toute les entreprises, quelle que soit leur taille, a déclaré Mme Maycock.

La Confédération européenne des syndicats (CES) est également d’avis qu’il est possible d’améliorer la directive. Outre l’obligation pour toutes les entreprises, et pas seulement pour les plus grandes d’entre elles, de publier des informations sur les différences de rémunération entre leurs salariées et leur salariés, la CES souhaiterait également que toutes les restrictions à la discussion des rémunérations soient levées. Une autre priorité est d’imposer aux employeurs de négocier avec leur personnel des mesures visant à combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Dans sa forme actuelle, la directive ne permet que très difficilement aux femmes de garantir le type de changements nécessaires pour combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une entreprise. Ce qui est important, c’est le droit de négocier le type de mesures nécessaires par l’intermédiaire des syndicats, a souligné Esther Lynch, secrétaire générale adjointe de la CES.

D’autres intervenants ont lancé une mise en garde contre l’extension du champ d’application de la directive aux entreprises de moins de 250 salariés, faisant valoir que de telles mesures de transparence salariale imposeraient une charge disproportionnée aux entreprises de plus petite taille et aux PME.

Edel Karlsson Håål, de la Confédération des entreprises suédoises, s’est inquiétée de la proposition actuelle, car celle-ci ne tient pas dûment compte des différentes réalités sur le terrain, ce qui pourrait, dans le cas de son pays, créer une insécurité juridique qui nuirait à l’approche suédoise pour atteindre l’égalité des rémunérations.

Dans sa présentation, Mme Karlsson Håål a souligné qu’en Suède, la transparence salariale est déjà régie par la loi sur la discrimination, qui s’applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et insiste sur le rôle des partenaires sociaux au niveau de l’entreprise. La mise en œuvre de la directive dans sa forme actuelle ferait de la loi suédoise sur la discrimination une mosaïque de règles extrêmement difficiles à appliquer.

La proposition doit être adaptée. Elle ne prend pas en considération les situations nationales en ce qui concerne la formation des salaires et n’est pas conçue pour tenir compte des traditions du marché du travail établies dans les États membres, y compris les législations nationales, les conventions collectives, ainsi que le rôle et l’autonomie des partenaires sociaux, a conclu Mme Karlsson Håål.

Toutefois, selon les résultats des études de cas menées en France et en Suède sur les mesures de transparence salariale, présentés lors de l’audition par Sara Benedi Lahuerta de la University College Dublin, la législation de ces deux pays ne couvre pas entièrement les principaux éléments de la proposition de la Commission relative à l’égalité des rémunérations.

Par exemple, elle ne prévoit pas de droit à l’information pour les travailleurs individuels, ni de méthodologie ou d’indications claires et contraignantes sur la manière d’évaluer un travail de valeur égale.

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