Politiques de l'UE en matière de migration économique: répondre aux besoins du marché du travail et aux besoins en compétences

Les employeurs considèrent que la migration économique de ressortissants de pays tiers vers l’UE a un rôle croissant à jouer dans l’ensemble des politiques de l’Union, en fournissant la main-d’œuvre qualifiée dont ont besoin les entreprises européennes pour être compétitives, productives et innovantes. Le rôle de la migration économique s’inscrit dans le contexte de l’évolution démographique, de la diminution de la population en âge de travailler, de la stagnation de la mobilité au sein de l’Union, des taux d’inactivités élevés ainsi que des inadéquations des compétences et des pénuries de main-d’œuvre dans un grand nombre de secteurs. Comme l’a indiqué la Commission, il est essentiel que l’UE soit une destination attrayante pour la migration professionnelle, en particulier dans les métiers en pénurie dans la course mondiale aux talents.

Les employeurs estiment qu’il est nécessaire de mettre en place un cadre européen en matière de migration économique qui facilite l’entrée de migrants dotés de divers niveaux de qualification en provenance de pays tiers ainsi que leur mobilité à l’intérieur de l’Union. Par conséquent, la politique migratoire de l’UE doit s’inscrire dans le contexte plus large de la situation macroéconomique de l’Europe, en mettant l’accent sur les domaines dans lesquels les pénuries de main-d’œuvre et de compétences sont les plus importantes, et en tenant compte de la diversité des marchés nationaux du travail afin de garantir l’élaboration de politiques migratoires bien coordonnées et axées sur la demande. Cela nécessite une coopération et une coordination accrues entre les États membres et les parties prenantes, y compris les employeurs. Un élément clé pour favoriser une approche davantage axée sur la demande est de renforcer la veille du marché du travail, en fournissant des données crédibles sur les besoins en compétences et les offres d’emploi. Grâce à ces informations, la politique migratoire de l’Union serait mieux à même de contribuer à la mise en correspondance des ressortissants de pays tiers et des emplois vacants.

Le séminaire a examiné les besoins des employeurs en compétences et étudié comment la politique de l’Union en matière de migration économique peut contribuer à promouvoir une approche de la migration davantage axée sur la demande. Il a passé en revue les différents outils, approches et initiatives stratégiques qui, aux niveaux européen, national et sectoriel, orientent le rôle que joue la migration pour contribuer à répondre aux besoins des employeurs en matière de compétences.

La manifestation a été organisée conjointement par BusinessEurope et le groupe des employeurs du CESE, le 7 novembre 2022. Parmi les intervenants et participants figuraient Ylva JOHANSSON, commissaire chargée des affaires intérieures, ainsi que des représentants de la Commission européenne, du Cedefop, des employeurs aux niveaux européen et national, des autorités nationales ainsi que des membres du CESE. Cette manifestation était l’une des nombreuses initiatives des employeurs visant à faciliter leur coopération avec les autres parties prenantes dans le cadre du thème #Employers4Reforms.

Débat du groupe de haut niveau sur la manière de développer la politique migratoire de l’UE afin qu’elle soit davantage axée sur la demande et mieux adaptée aux besoins des employeurs

Principaux points soulevés:

• À l’heure actuelle, un certain nombre de problèmes interdépendants affectent le fonctionnement des marchés du travail dans toute l’Europe. Il s’agit notamment de pénuries de main-d’œuvre et de compétences, de l’évolution démographique, des taux élevés d’inactivité et de la relative faiblesse de la mobilité au sein de l’Union.
• Les entreprises de l’UE ont besoin d’une main-d’œuvre dotée des compétences adéquates pour être compétitives, productives et innovantes, et pour pouvoir contribuer à la croissance et au bien-être des citoyens européens. En 2019 déjà, 77 % des entreprises avaient du mal à trouver des travailleurs possédant les compétences requises. En particulier, le problème le plus important pour un quart des petites et moyennes entreprises de l’UE, qui représentent 99 % de l’ensemble des entreprises de l’UE, est de trouver du personnel qualifié et des cadres expérimentés.
• La migration économique fait partie de la solution, en particulier dans le contexte des besoins croissants liés à la transition écologique et numérique. Les travailleurs migrants de pays tiers contribuent à atténuer les pénuries dans les professions les plus fréquemment signalées (professions liées aux logiciels, aux soins de santé et artisans d’ingénierie), ainsi qu’à tous les niveaux de compétences.
• La migration économique devrait être considérée comme une approche complémentaire du perfectionnement et de la reconversion des travailleurs dans l’UE et des efforts visant à favoriser la participation au marché du travail, en particulier des chômeurs et des inactifs, y compris les ressortissants de pays tiers qui résident déjà légalement dans un État membre de l’UE.
• Le réservoir de talents et les partenariats destinés à les attirer devraient être conçus de manière à contribuer à répondre aux besoins des employeurs tout en facilitant l’accès des ressortissants de pays tiers aux marchés du travail.
• Les employeurs attendent avec intérêt que soit lancée la version intégrale du réservoir européen de talents et qu’ils puissent contribuer à son développement et à sa gouvernance. Ce réservoir devrait être conçu pour contribuer à répondre de manière efficiente, efficace et souple à leurs besoins en main-d’œuvre et en compétences. La gouvernance et les aspects opérationnels sont essentiels à son succès. Une approche de la mise en correspondance ciblée et fondée sur des listes de professions en pénurie mises régulièrement à jour par les États membres constituerait un bon point de départ.
• Il est également important de réfléchir aux questions liées à la reconnaissance des qualifications afin de disposer d’un réservoir de talents qui fonctionne bien.
• Une priorité essentielle pour les employeurs est d’accélérer les processus de mise à jour des programmes d’études et des qualifications dans les États membres afin de les aligner sur l’évolution des besoins du marché du travail. Cela devrait se faire dans l’esprit d’une approche coordonnée des réformes.
• Il importe également de continuer à utiliser le cadre européen des certifications pour améliorer la compréhension des certifications des pays tiers et de leur lien avec celles qui sont délivrées par les États membres de l’UE.
• La nouvelle plateforme pour la migration de la main-d’œuvre pourrait constituer un forum d’échange utile entre les experts en matière de migration et de politique de l’emploi, y compris entre les partenaires économiques et sociaux de l’UE, pour évaluer comment progresser vers une conception commune de la manière dont un futur réservoir de talents de l’UE pourrait faire face à l’évolution et à la mutation des principales professions en situation de pénurie dans toute l’Europe.
• Il existe un potentiel inexploité en matière de migration économique et l’Année européenne des compétences 2023 devrait contribuer à trouver une approche et des instruments efficaces pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre et de compétences, y compris le rôle que peut jouer la migration.

Table ronde sur «la politique européenne en matière de migration économique: soutenir une approche davantage axée sur la demande»

Principaux points soulevés:

• Le cadre juridique qui régit la migration est important pour soutenir la migration économique fondée sur la demande. La révision de la directive «permis unique» et de la directive relative aux résidents de longue durée peut jouer un rôle important pour s’assurer que les États membres disposent d’un cadre juridique approprié pour simplifier les procédures de migration économique garantissant également les droits des travailleurs migrants.
• Certains aspects opérationnels du réservoir européen de talents doivent être examinés, tels que l’automaticité de l’outil, les critères d’admission, le ciblage de compétences ou de secteurs spécifiques sur la base de listes de professions en situation de pénurie, ainsi que la question de savoir si les tests sur le marché de l’emploi doivent être intégrés dans le réservoir européen de talents ou s’il est plus pertinent de les traiter séparément. Le réservoir de talents devrait couvrir tous les niveaux de compétences en lien étroit avec l’évolution des pénuries de main-d’œuvre et de compétences dans les États membres. Le réservoir européen de talents doit être un outil de mise en correspondance, et pas seulement un recueil de CV.
• Il convient également d’accorder une attention particulière à la nécessité de concilier le réservoir de talents avec les services publics de l’emploi et d’autres instruments existants (Europass, l’outil européen de profilage des compétences des ressortissants de pays tiers, le cadre européen des certifications) et à la reconnaissance des qualifications.
• La plupart des programmes de migration économique sont axés sur la demande, ce qui nécessite d’abord une offre d’emploi avant l’admission, à quelques exceptions près (visa d’agrément). Par conséquent, l’efficacité et la fiabilité des instruments de politique nationale en matière d’immigration sont importantes. Une question essentielle est de savoir si les critères d’éligibilité nationaux, les listes de professions en situation de pénurie et les analyses du marché du travail sont formulés et utilisés d’une manière qui contribue à répondre aux pénuries de main-d’œuvre et de compétences.
• Des exemples nationaux ont montré que lorsque les pouvoirs publics jouent un rôle intermédiaire dans le cadre de l’examen du marché du travail, le processus peut devenir plus complexe. Les États membres devraient réexaminer et, le cas échéant, adapter leur approche des tests sur le marché de l’emploi pour tenir compte des besoins des employeurs et des migrants afin que les procédures ne soient pas trop lourdes ni bureaucratiques.
• Il convient de garantir la facilité d’utilisation et l’accessibilité des bases de données sur les compétences et d’autres outils tout en évitant toute charge administrative.
• L’exemple du secteur hôtelier a montré comment les entreprises ont dû examiner leurs modèles commerciaux en raison de la pénurie de personnel aggravée par la crise de la COVID-19. On estime que la pénurie représente entre 10 et 20 % du personnel selon les niveaux de compétences et les différentes tâches. Si la disponibilité de différentes formes de travail (temps partiel, durée déterminée, travail temporaire) est importante, la migration économique est également nécessaire pour remédier aux pénuries de compétences et de main-d’œuvre.
• La veille stratégique sur les besoins en compétences en temps réel peut être très efficace pour soutenir une approche de la migration économique axée sur la demande. Le Cedefop s’emploie à recueillir des renseignements sur les compétences, par exemple au moyen de l’indice européen des compétences, des prévisions de compétences de l’UE, de l’analyse des annonces d’emploi en ligne ainsi que d’enquêtes sur l’EFP et les compétences. Le principal défi en matière de veille stratégique sur les besoins en compétences est de rendre les données collectées utilisables aux fins de l’élaboration des politiques. Les employeurs et les partenaires sociaux doivent jouer un rôle de premier plan dans la conception des outils de collecte de données et de renseignement sur les compétences.
• Il est important de faciliter l’admission dans l’UE des créateurs de jeunes entreprises et de stimuler l’entrepreneuriat des migrants, et ce pas seulement dans les secteurs de haute technologie.
• Les discussions sur la migration économique ont eu tendance à être cloisonnées, alors qu’il y a lieu de les relier aux débats sur l’éducation et la formation.

Les discussions ont montré que la coopération et la coordination entre l’UE, les États membres et les parties prenantes, en particulier les employeurs, sont nécessaires pour que la politique de l’Union en matière de migration économique puisse contribuer à promouvoir une approche de la migration davantage axée sur la demande. Le réservoir européen de talents peut jouer un rôle important en aidant les migrants de pays tiers à trouver des emplois vacants. La nouvelle plateforme de l’UE sur la migration visant à améliorer la gouvernance de la migration de la main-d’œuvre à l’échelon européen, décrite dans le train de mesures relatives aux compétences et aux talents, devrait améliorer la coopération et la coordination entre l’ensemble des acteurs concernés. Compte tenu de l’importance de disposer de cadres d’action nationaux efficaces en matière de migration, la Commission devrait recenser les possibilités d’apprentissage mutuel et d’examen par les pairs sur des questions telles que la mise à jour régulière des listes des professions en situation de pénurie et le bon fonctionnement des tests sur le marché de l’emploi.